Management en veranderingen doorvoeren: rustig aan gaat het snelst

De zoektocht naar draagvlak en het doorvoeren van wijzigingen.

Als manager heb je het lastig, ongeacht op welk niveau je werkt. Van CEO tot en met teamleider word je geconfronteerd met het doorvoeren van wijzigingen. Dit leidt tot een grote verdeling die je als management mag oplossen. De aandeelhouders en de externe partijen zijn op zoek naar zo spectaculair mogelijke veranderingen. De medewerkers zijn juist op zoek naar regelmaat. Valt dit te combineren? Ja! is daarop het volmondige antwoord. Hier de benadering vanuit de communicatieve behoeften van de mensen en hoe jij daarop je boodschap kunt afstemmen.

Veranderingsgezind of juist niet?

Wanneer we naar de grote groep mensen kijken dan zien we dat 15% van de mensen houdt van radicale verandering, 65% van geleidelijke verandering en 20% van geen verandering.

Wanneer we op deze manier naar de mensen kijken dan zien we dat de overgrote meerderheid (80%) voor het veranderen van dingen is. De vraag is alleen in welk tempo. 20% van de mensen verandert liever niet en heeft daar dan ook geen behoefte aan.
Wanneer we dit vertalen naar bedrijven dan zien we dat we hier ook een verdeling kunnen zien tussen aandeelhouders en andere externe partijen en de medewerkers.

De aandeelhouders: verandering graag en wel nu!

Van de aandeelhouders wil het overgrote deel juist wel verandering. Verandering zorgt voor meerwaarde.

Aandeelhouders hebben een natuurlijk neiging om verandering te willen. Groei en een visie stimuleren de aandeelhouderswaarde. Groei is de constante die aandeelhouders vragen.
Aandeelhouders willen verandering van een bedrijf. Aandeelhouders zijn per definitie gebaat bij groei. Hoe spectaculairder de groei is, des te beter dit gewaardeerd wordt. Overigens mogen dit geen loze beloften zijn. Het moet echt wel ergens op gebaseerd zijn. En het is belangrijk dat je de beloftes ook waarmaakt. Dit gaat natuurlijk om een combinatie van visie en daadkracht en dat betaalt zich uit. Eén van de meest spectaculaire voorbeelden van de laatste jaren is misschien wel Tesla. Daar is de verandering zelfs zo spectaculair dat de waarde van Tesla de waarde van bijvoorbeeld Volkswagen overtreft. Terwijl de waarde van vandaag de dag omgekeerd werkt. Volkswagen heeft het tij kennelijk niet mee. De veranderingen die ze daar voorspellen gaan te langzaam voor de aandeelhouders. Natuurlijk zijn negatieve verhalen, als een dieselschandaal en sjoemelsoftware, daarbij niet behulpzaam. Dus in aandeelhoudersland en daarmee ook de media zijn veranderingen gewenst. Zelfs als het slecht gaat met een bedrijf gaat het vaak ook meer over de veranderingen die je communiceert om weer uit het dal te komen. Dat doet de aandelen weer stijgen en stelt de financiële markt gerust.

De medewerkers willen juist tijd krijgen om te bouwen en rustig groeien

Medewerkers kijken heel anders. Die willen ook veranderen en het liefst geleidelijk. Geen wonder, zij moeten immers de veranderingen voor elkaar krijgen.

De overgrote meerderheid van de medewerkers wil echt wel veranderen. Het tempo waarin is echter anders dan dat van de financiële markten. Medewerkers worden meestal bezorgd als zij de - in hun ogen radicale - plannen van het topmanagement horen. Deze plannen zijn meestal in samenspraak met de RvC gemaakt en worden dan ook vaak weergegeven in ferme taal.
Als manager ( van CEO tot en met teamleider) heb je er dus voor te zorgen dat je de mensen meekrijgt. Immers, de belofte is gedaan en daarop word je als bedrijf en als manager afgerekend.
Weerstand ligt dan om de hoek, want de grote veranderingen die er zijn mogen vertaald worden naar de medewerkers. Heel vaak doen managers dat door mee te gaan in de taal van de grote verandering. Het gevolg is dat er afstand komt tussen de manager en zijn team. Er ontstaat dan een spel waarbij allerlei instrumenten ingezet worden om de weerstand te omzeilen.

Wat is de crux? Spreek de taal van je doelgroep!

Als manager heb je de schone taak om de taal van je doelgroep te spreken. Je manager moet je duidelijk maken dat je de doelen gaat halen en ook - op hoofdlijnen - hoe je dat wil gaan doen. Dit gedeelte is de meeste mensen wel bekend.
Wat anders is voor de meesten is dat je de boodschap naar de medewerkers juist kleiner gaat maken. Het is handig om de ogenschijnlijk grote doelstelling op te knippen in kleine veranderingen . Door het plan op te delen in allerlei stappen wordt het ineens een stuk makkelijker. En zo kun je wel degelijk grote verandering voor elkaar krijgen, wanneer je het opdeelt in kleine stappen.
Een voormalig manager van mij deed dat onbewust heel goed zijn tekst was: “Maak je geen zorgen over het grote doel, we beginnen gewoon met lopen en dan komen we er wel achter wat we nodig hebben!” En dat werkte! De mensen in de organisatie werden een stuk rustiger. Het enige wat hij veranderde? Het verhaal en dan vooral het tempo waarin de veranderingen gerealiseerd moesten worden.

Dit geldt ook voor de mensen die liever niet willen veranderen.

Ook de mensen die van natuurlijk liever niet willen veranderen kun je op deze manier meenemen. Door aan hen te vertellen wat er aan het einde van het jaar hetzelfde blijft t.o.v. het begin van het jaar zal ze gerust stellen. En dat je daarbij dan toch een beetje druk geeft door te zeggen, het enige wat we willen dat je anders doet is……, dat nemen ze dan op de koop toe.

NLP biedt nou juist het inzicht hoe je dezelfde boodschap naar de verschillende doelgroepen kunt vertalen.

In NLP is dat nou juist een patroon waarin wij meegeven hoe je met de mensen kunt omgaan. Het gaat dan vooral ook hoe je de meeste mensen mee kunt krijgen. De veranderingsgezindheid komt uit één van de meest hardnekkige communicatievoorkeuren van de mensen voort. Het benutten is vele malen handiger dan te proberen om de mensen te veranderen. Hoe handiger je hierin wordt des te makkelijker het gaat.
Bekijk als eerste je communicatiestijl op dit vlak. Ben jij juist doelgericht, weet je wat je wil, en zie je geen gevaren? Dan hoor jij waarschijnlijk bij diegenen die juist verandering willen. Ben jij meer iemand die voorzichtig is en goed let op dat het goede behouden blijft voordat we gekke dingen gaan doen? Dan behoor je zeer waarschijnlijk tot de groep die alles hetzelfde wil laten.
En wil je wel degelijk dingen anders hebben en ben je ook niet gek? En wil je daarmee de voortgang niet ten koste laten gaan van wat er nu ook is? En ben je wel bereid om afscheid te nemen van oude dingen? Dan behoor je zeer waarschijnlijk tot de 65% die geleidelijke verandering op prijs stellen.
En let op: mensen hebben de neiging zich veranderingsgezinder voor te doen dan ze in werkelijkheid zijn!
Wil je meer weten over dit onderwerp? We vertellen je er graag meer over!